何西忍不住，有點好奇，他正在爲這個事犯愁，不知道該怎麼處理中州分公司那邊，而王麗芳卻告訴他，這種事好處理，是以，他問了句：“你打算怎麼辦？”
王麗芳也知道，人家是老闆，把這麼大個產業交給自己，要是不拿出點乾貨來，人家怎麼能放心？
她清了清嗓子，道：“1。用法治代替人治。企業在發展過程中，用了很多靈活機動的戰術，很多情況下都是老闆說了算，結果大家都成了習慣，一切聽老闆的。隨着隊伍的壯大，老闆說了算，逐漸就變成了上司說了算，因爲很多員工接觸不到老闆了。從老闆說了算到上司說了算的過程中，很多上司對老闆說的理解不一樣，或者說按着自己的利益方向詮釋老闆的話，基層員工也不知道老闆說了什麼，只能聽上司的。就這樣，上司代替了老闆。結果，老闆一句話就會有多種不同的版本和理解，一個指令變得五花八門，活還沒幹就走樣了。”
何西忍不住點頭，王麗芳說得確實有道理。
王麗芳接續說道：“惟一的解決辦法就是用法治代替人治。法治就是大家約定俗成的，公開擺到桌面上形成了制度條文，大家都按條文制度執行，而不能按某某說的來做。流程、制度、監督等都要有明確的東西，大家都按照寫出來的條文去做，幹什麼都要拿條文規章制度來對照。如果沒有制度，就要制定制度。比如說輪崗，要清清楚楚規定多少年一輪。如果沒有這種規定，大家會認爲公司的輪崗調整是老闆的人治。季度考覈和年度考覈，都要寫得清清楚楚，否則，正常的考覈都會被有人理解爲整人的手段。變成法治後，是公司的行爲，就不是老闆個人的行爲。法治並不影響老闆個人的權威，相反還能把老闆從無數的、煩人的是非堆裡脫出身來。企業的發展過程，就是從老闆一人幹，到老闆一人說了算，到老闆一人說了不算，到多數人說了算的過程。”
說到這裡，何西想起了當初，自己招聘張文東的時候，在給待遇的時候，自己隨口就給開出了條件，當時就遭到了魏冬的反對。
“其次是注重知識管理。”王麗芳喝了一口水，接着講：“很多元老之所以日常工作行爲地盤化、圈子化，老闆也奈何不得，是因爲這些企業的知識管理沒做好，沒做到位。也就是讓某些利益圈子截留了重要信息，關鍵信息公司不知道，製造信息不對稱。公司又擔心這些掌握核心信息的人若走了，或不好好幹，因此對這些關鍵權位的人一味遷就。久而久之，這些關鍵崗位上的關鍵信息越來越屏蔽，公司完全依賴於關鍵崗位員工的個人主觀報告，結果企業越來越依賴於這些關鍵崗位的人。對這些關鍵崗位的人依賴越重，其人性當中惡的因素一旦啓動，會帶來越大負面影響。比如謀取私利，建立個人圈子對抗組織利益。而到這種時候，再解決就很困難。
因此，企業必須從知識管理系統建設入手。信息化是解決信息流的，企業日常的經營工作中所有的流，比如工作流、現金流、人事流統統都可以變成信息流在信息化系統中流動。企業員工的工作中不能有任何信息缺失，必須忠實記錄，不記錄工作就無法開展。對於青春期企業做這項工作雖然有些晚，但也必須做，以完全制度化來做這件事，讓一切信息都在系統上流動起來，不能有任何例外。”
何西不住地拍腦門，他很是興奮，感覺到自己太幸運了，關鍵時候，挖到了王麗芳這麼個人物，她說得太有價值了。
“第三，”王麗芳看到何西陶醉的樣子，不由得產生一種表達的快感，作爲經理人，有些東西是自己的訣竅，是多少年積累的經驗，是不宜對外人多說的，所謂教會了徒弟餓死了師傅，是有道理的，可是看到何西那種虛心受教，恍然大悟的樣子，她又忍不住要說。
“第三麼，就是要建立輪崗機制。很多元老就是輪崗輪出問題的，屁股一離開馬桶臭味就出來了。應該*制度，規定某某崗位任職時間多長，中間效益下滑到什麼程度，必須離崗等。輪崗可以打破圈子，重組圈子，不能讓圈子長期地盤化，影響擴大化，另外，輪崗時應伴隨着調崗，對關鍵崗位上的人進行調整，以達到阻斷圈子利益輸送的目的。”
“第四就是要低調保護空降經理人。”王麗芳突然表情很奇怪，她期期艾艾地道：“空降職業經理人往往會遭遇企業元老的敵視，他們會合起夥來對付職業經理人，這樣往往會造成職業經理人出師未捷身先死。對初次引進職業經理人，正確的使用方法，就是先有一個相對低調的保護期，比如給一個董事長助理或總裁助理的角色，讓經理人對企業情況有個瞭解，三是給經理人和元老之間也有一個認識熟悉的過程。”
“看起來，我昨天對你的任命宣佈得太莽撞了。”何西拍着腦袋說。
“是啊，你事先跟我商量一下就好了，如果可以，你告訴昨天吃飯的幾位，情況有變，就說我不同意，改任總裁助理了。”王麗芳道。
何西點頭，表示這個事不難辦。他的這種態度，讓王麗芳很是滿意。不知道爲什麼，她就是想在何西面前多說。
“第五，就是建立主流企業文化。”
“很多小圈子的建立，起初都是因爲企業宣貫不到位，主流文化貫徹不徹底。員工招聘進來後，或員工遇到困難後，沒有人解決，員工在精神上無助，最後很快和周圍同樣需求的人結合在一起，日積月累，這些圈子就越聚越大。圈子力量足夠大時就可以和組織對抗，謀取私利。所以，企業文化建設應制度化、常態化，去除純業務主導型思想，應該把企業主流的精神文化貫穿到每一個員工當中，尤其新員工中和問題員工中去。對公司的重要活動，老闆的重要講話，公司的重要決策，年度會議精神，重要事件的意義等，組織宣講團深入到組織中去認真宣講。主流文化不佔主導地位，圈子文化就必然佔據主導地位。”
“嗯，接着說。”何西不知不覺地開始找筆記本記錄了。
“最後一條就是職業化教育。職場人應該忠誠於職業，而不僅僅忠誠於企業。只要忠誠於職業，就一定會忠誠於企業，就會在乎自己的職業聲譽，愛護自己的聲譽，就不會辦越軌的事情。完全職業化的人一定清楚，他是受僱於整個職場，而不是受僱於某個企業，一旦越界，將來必然在職場中付出成本。”
“很好，很好，你說的每一條都很有用，這樣，後兩條我來落實，我馬上就辦。前面的你來落實，好不好？比如，制定什麼樣的規章制度。”
“行，你什麼時候宣佈一下，我就走馬上任，先到各個分公司搞調查研究，兩個月之後，再*一個完整的規章制度流程。”
何西道：“越快越好，我今晚上把萬利達事業部的全體幹部都招呼來，你跟大家見個面。”
王麗芳點頭表示讚許，不過她好像有話想說，何西注意到了，他馬上追問道：“你想說什麼？”
“我不知道該不該說，我還想給你提個建議。”
“但說無妨，就是罵我，都愛聽。”
王麗芳噗嗤一聲笑了，她說道：“一個人不是隨隨便便成功的，難怪你能幹成這麼大的產業，你的最大優點就是大氣。”
何西點頭：“這個我不跟你犟，我還善良。”
王麗芳咯咯地笑起來，笑完之後，這才說道：“我感覺你該成立個集團公司了，要不然有些工作，沒有抓手，你到現在還是個光桿司令怎麼行？不過，我建議，你還是先找個中州分校校長，選拔一個希望英語總校校長之後，再成立這個集團總公司。”
何西點頭，這一點他也意識到了，比如剛纔王麗芳說的後兩條，就必須有個專門機構，來面向整個集團推進。讓希望英語的人，對萬利達的人去宣傳教育，或者反過來，都不是那麼回事。
王麗芳把該說的都說了，就起身出去了，何西則把思路理順了一遍，然後把段輝招呼進來，讓他通知董少陽、林宏達、房忠志、羅炳志晚上6點開會。
段輝莫名其妙：“房忠志跟羅炳志在中州呢。”
何西一瞪眼睛：“我知道。”
斷輝吐了下舌頭，趕緊出去了。
這邊何西又把王麗芳改任的消息通知給了昨天喝酒的幾個人，把幾個人都弄蒙了：“又變了？你這不是又失信了嗎？”
隨後，何西又跟幾個人談了一番話，具體內容說不上，但是，每個人出來，表情都不一樣。
何西還沒等招呼魏冬談話，電話就響了起來，是方忠志的電話：“老闆，今天去龍城，有什麼事嗎？”
何西惡狠狠地道：“廢話，沒事我招呼你們幹什麼？”
羅炳志跟房忠志面面相覷，趕緊讓人買飛機票，他們的確是有點擔憂。
何西最後一個跟魏冬談話，把魏冬驚得目瞪口呆。