作爲個體，爲了自身與團隊的發展，就不能和團隊對抗，因爲對抗產生對抗，只有包容才能產生包容。只有當你說我們是最棒的時候，別人纔會說，不，你纔是最棒的！
在一家大型的外貿公司中，領導將霍瑞成、小玉和羅剛分到了一組，讓他們對外負責談下一個項目。
很顯然，在這個項目小組裡，霍瑞成和羅剛都是骨幹，小玉基本上是一個跟從大家工作與學習的小角色，但是，雖然業務能力和談判經驗都不足，小玉的英文還是非常出色的。
他們三個人到了外地，進行了一場艱難的談判，爲了談價格，他們制訂了很多方案，當然，小玉通常就是聽霍瑞成和羅剛的爭論。他們二人都有着豐富的談判經驗，於是各自有一套見解和看法。有時候，常常爲一個問題、一句話爭論得面紅耳赤。
後來，正式的談判開始，霍瑞成發現當自己開始實施自己的方案時，羅剛雖然意見相左，但還是能夠積極給予支持與配合。於是一致對外，談判的進展還是非常順利的。
對方當然不甘心被霍瑞成等人牽着鼻子走，於是在最後關頭，他們又調整了思路，要求霍瑞成所在的公司滿足他們的優惠條件，而且，限期三天之內，一定要給予答覆。這個突然的變化讓霍瑞成、羅剛和小玉陷入了矛盾之中。
究竟應該怎麼辦，他們打電話請示領導，可是領導的回覆也非常簡單，那就是他們三個人已經成爲一個團隊了，出現問題的時候，不應該尋找外援，應該積極根據情況擬訂方案，馬上實施，因爲無論領導有多大的能力，但畢竟不在談判現場，所以根本就不知道具體的情況。
霍瑞成只能和羅剛、小玉商討對策，對於這個限期，霍瑞成認爲這不過是對方在最後時刻的“困獸一搏”，他對羅剛說：“想一想，如果我們三天之內不答應他們的條件，他們也不可能在三天內尋找到新的談得比較成熟的合作方。我們如果答應，就會有大量的資金白白地丟失掉。”
羅剛並不這樣看，他認爲對方只給了三天的時間，要求在三天內決定，就應該先從各種不同的角度來檢查對方的提議。可以在期限截止前，儘早向對方提出緩和的做法。可能的話，還可以依照對方的意願，再重新訂立一個期限，這麼做，就可以免於成爲對所設定的期限下的犧牲品。
可是霍瑞成並沒有按照羅剛的方案執行，他果斷地向對方表明態度，談判只能按照原來的條件實施。令人驚喜的是，對方果然按照霍瑞成的條件簽約了。
談判非常成功，回到公司之後，三個人受到了嘉獎，而且得到了一筆豐厚的獎金，霍瑞成打聽到小玉和羅剛的獎金和自己一樣多，非常不滿意。領導就對他說：“雖然，談判按照你的方案成功了，但是對於一個團隊來說，三個人的功勞是平等的，小玉負責了你們三個人的全部行程安排，而且在你和羅剛兩個人之間打圓場，彌合裂痕。而羅剛最後想的方案也是非常穩妥的，給你提供了另外的一種思路。所以，獎金的分配是合理的。”
心理學專家支招
很多人誤以爲，職場是個人利益的爭鬥場所，“團隊”只是做戲，其實，團隊的必要性應該引起每個人的重視。舉個例子來說，即使在團隊中有人缺少經驗，但是他任勞任怨，沒有人有權力可以蔑視他的辛勤勞動，況且，一個人即使有天大的本事，也不可能自己把所有的事情都包下來。
也許很多時候，個人處於集體中會感覺到壓抑，實際上良好的團隊氣氛不會限制個人發展的自由，除非個人過於強調個性，沒有一顆謙虛的心，看不到別的成員的幫助與支持。人際關係能力是綜合性的概念，它能細小到在面試時你描述一件事情的語氣方式，也能擴大到你在團隊裡的合作性……這些都是一個人長期表現出來的素養。
所以，只有在團隊中保持謙虛的心態，才能真正和團隊一起做第一。
巴霖效應——輕信，被算計的開始
巴霖效應來自於馬戲團經理巴霖先生的一句名言，他說：“每分鐘都有一名笨蛋誕生。”這種說法在生活中是非常常見的，目前風靡的“星座書”，就是這種心理效應的投影，心理學家說有人感覺有些星座書能準確地指出某人的性格，原因在於這些詞句其實屬人之常情，基本上可以適用於大部分人身上，所以人們就會輕信，而且如果星座書裡有某一條說得特別準確，更會加強讀者對其他各項空泛之論的信任。盲目迷信星座書的指點，不但不會幫助人們，反而會給生活帶來麻煩。
舉個例子來說，一個努力的女孩，長期在職場得不到提升，可能存在方法方面的原因，可是如果迷信星座書講的一些道理，像書中講的金牛座的人桌上不宜擺植物、獅子座的人辦公桌上要多放一些銀色裝飾品，就有可能讓她迷失掉正確的判斷。
這個女孩認爲自己運氣不好、業績難以讓人滿意是星座的原因，然後，按照書中說的，給領導打申請更換辦公桌位置，隨後在辦公桌上擺放了銀色的小飾品，周圍同事被弄得莫名其妙。領導也感覺她沒有把精力放在工作上反而可能會立即辭退了她。
在職場中，巴霖效應是非常常見的，雖然人們常說，應該多聽別人的意見，但是每一個人都要注意的一點是，多聽，更要多想，不能輕信別人的評論，無論是對自己還是對別人。輕信，是被算計的開始。
張躍洋是總經理萬總從別的公司高薪挖來的人。
他4年前自某著名大學畢業後，就到了原來的單位從事技術工作，剛開始時的工資是1000元；3個月後，憑藉着良好的技術能力增加到3000元，一個偶然的原因，有朋友替他引見了萬總。
萬總非常看重張躍洋的技術能力，而且張躍洋的年齡也非常有優勢，於是萬總就以月薪6000元爲條件，將張躍洋挖到了自己公司，安排到了主管李震的部門。
張躍洋一來到李震的部門，就受到了熱烈歡迎。張躍洋也在工作中表現出了出色的能力，因爲良好的技術能力，同事們也非常佩服他。
可是，拿到第一個月工資的時候，張躍洋非常吃驚，他發現自己工資卡上的工資只有3000元。他以爲發錯了工資，馬上聯繫了單位的人事部，人事部的人對他說，這是部門領導的意思。
於是，張躍洋找到了李震。李震看到了張躍洋一臉的怒容，就馬上安撫他說：“萬總沒有對你講公司有試用期嗎，員工工資要根據試用期的情況來考覈，很多人的離職都是不能接受試用期造成的。的確，對於成熟的員工來說，這點是不合理的，但是公司情況就是如此，試用期長短不一……”
聽了李震的話，張躍洋有一種被欺騙的感覺，尤其對於長期從事技術工作的他而言，大腦更是“一根筋”。李震又大吐苦水，說起公司的一些制度要求很嚴格，經常有員工來找自己申訴，可是他也是愛莫能助。
聽完種種，張躍洋立即就給李震打了招呼要離職，也沒有等待萬總的批示，就怒氣衝衝地離開了公司。
張躍洋走了之後，李震就找到萬總彙報情況，他說：“張躍洋不能接受公司有試用期的規定，上班第一天，我就告訴他有試用期，但是他還是認爲自己發工資的時候可以拿到6000元，所以，這次工資一發下來，他給我發了個短信，就離職了。”
萬總聽完，也只是嘆了口氣，待李震離開之後，萬總對自己的助理說：“可惜呀，張躍洋這個年輕人，我們給他內定的試用期非常短，只有第一個月是試用期。但是他連這都不能等。我並沒有把他當技術人員看待，我是想將來把他培養成主管的。”
助理問：“那李主管呢？”
萬總說：“能者上，庸者下。原本認爲他到了部門之後，有技術優勢，再慢慢熟悉李震的工作，就可以輕而易舉地取代只懂一點技術皮毛的李震。”
此時的李震，在張躍洋離職後，邁着輕鬆的步伐，回到座位，露出了勝利者的笑容！
心理學專家支招
有一個說法是，站在壁櫥上的孩子，興奮地躍向父親張手欲接的懷抱，結果撲空摔地。數次以後，孩子對誰都不再輕信了。這就是猶太家庭對孩子的家教課。猶太商人在商務活動中不爲感性所控制，不輕信別人，他們只相信根據客觀事實做出的判斷，從而能在生意場上縱橫捭闔。
對於個人來說，如果有的同事在你面前詆譭公司，或者說另外的同事的壞話，或者……是該積極配合，還是怒目而視？其實，在這個問題上，最應該保持的態度就是不要輕信，
無論對方說什麼，都應該用自己的大腦思考一下，判斷別人語言的真實性，不要讓自己的心理被別人所操縱，最重要的一個根據就是判斷說話人的目的和辨析眼前的客觀事實。
當發現對方別有用心地欺騙你的時候，不必與他力爭，更不必怒目而視，因爲職場中的人，個個都是演員，對方一定會用無辜的表情作爲回答。所以最應該做的就是默默地做好自己的事，不輕易被人鼓動，相信自己的判斷，只有這樣，就不會被算計！
半途效應——他離職了，他升職了
半途效應是對人意志力的一種考覈，根據心理學家研究，當人們追求一個目標做到一半時，常常會出現這樣的一個現象，那就是對自己能否順利達到目標產生懷疑，甚至對這個目標的意義產生懷疑，這時候的心理會變得極爲敏感和脆弱。當出現這樣的心理時就很容易導致半途而廢，也就是半途效應。
產生半途效應的最主要原因有兩個：第一個可能是制定的目標不夠合理。目標制定得越不合理越容易出現半途效應。第二個是人們在追求這個目標的時候意志薄弱，而且，意志力越弱的人越容易出現半途效應。
人們在職場中也是如此，由於一些突發事件，如沒有獲得期望的獎勵，與同事、上級發生爭執，心情不痛快等，很多人就會決意要離開現單位，而全然不顧所付出的代價。但是在這種衝動的情況下離開，很難馬上找到合適的工作，往往不得不屈就某處，心情依然非常的鬱悶。
對於這些跳槽的人來說，對於半途效應會理解得更深。一個做事半途而廢、經常跳槽的人，即使到了新的工作崗位，不久還是會厭倦，於是策劃着下一次的跳槽。就這樣，自己的工作目標不停地在換，以至於最後自己心靈厭倦，覺得找不到合適的工作。就像大家常說的，跳槽的真相是，總以爲山的另一面是什麼，辛辛苦苦走過去才發現，山的另一面，還是山。
頻繁跳槽還會給新單位帶來聯想。一位資深的人力資源總監就談到了自己的看法，那就是他招聘的時候，看到一個人的簡歷中，一年內有多次跳槽經歷，就會像發現一個污點一樣。除非這個人的工作經驗很出衆，但是，他也仍會去側面瞭解這個人爲什麼會跳槽，是不是他自己有什麼問題？
從這個意義上講，頻繁跳槽會讓新單位在接納自己的時候有所保留，所以，對於職場人士來說，如何正確地看待，如何堅持走下去是比“跳到那個單位能令你舒服”更有積極意義的問題。
徐立傑和張默琛在一個單位工作多年。
兩個人是不錯的朋友，工作出現問題的時候，也總能互相幫助解決。重要的是，兩個人的待遇也完全一樣，所以之間也沒有什麼不平衡，談到工作待遇的時候，彼此也不會尷尬。
他們在這個單位工作了兩年，雖然待遇不高，但是兩人都爲公司創造了巨大的價值，有一天，徐立傑對張默琛說：“老張，我們都在這工作兩年了，爲什麼不給我們升職呢，總是把好的職位給空降兵。”
張默琛說：“也許，公司就是覺得外來的和尚會念經吧。”
聊完天，兩個人都回到工位上工作了，張默琛心想，既然公司沒有升職的機會，那就當一天和尚敲一天鐘吧。而徐立傑卻受到了刺激，他決心不在公司浪費自己的才華，於是，他開始四處投簡歷，準備跳槽。憑藉着自己的工作能力和經驗，果然有很多單位要面試他。於是，徐立傑找到了張默琛，請張默琛在自己不在崗的時候，幫忙接一下領導查崗電話。
張默琛知道徐立傑是要抽時間去面試，有合適的崗位就跳槽，於是他安慰了徐立傑，順口說了一句：“你現在走，公司也不會挽留你，因爲你還是一名普通的員工，你到別的公司也是如此，他們會拿你在這裡的業績，給你定薪水。就在這待着吧，反正工資待遇比上不足，比下有餘了。”